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▶ 이 책은 근로시간 제도개혁에 대해 다룬 도서입니다. 근로시간 제도개혁의 기초적이고 전반적인 내용을 확인할 수 있도록 구성했습니다.

프롤로그: 화이트칼라 이그젬션은 왜 필요한가?

Chapter 1 ㅣ 근로시간을 규제하는 이유는?
1. 자기결정에 맡기면 안되는가? 8
(1) 근로인가? 여유인가? 8 (2) 합리적인 노사라면… 8
(3) 정부의 개입이 실업을 초래한다? 9

2. 규제는 어떻게 전개되어 왔는가? 9
(1) 제2차 세계대전 전의 ?공장법? 9 (2) 노동기준법의 제정 10
(3) 1987년 노동기준법의 ‘대’개정 11
(4) 1989년 이후 노동기준법 개정 12

3. 시대에 따라 변화하는 규제의 목적 14
(1) 건강보호와 문화생활보호 14
(2) 국가정책으로서 근로시간의 단축 14
(3) 근로시간 단축정책의 종료 15
(4) 다양한 근로자에 따른 규제의 탄력화 16
(5) 일과 생활의 조화론의 대두 17 (6) ‘과로사’ 문제 19
(7) 노동기준법상 근로시간 규제의 의의 변화 21

4. 근로시간의 규제는 이론상 어떻게 정당화되는가? 24
(1) 강력한 이행확보 24
(2) 법학적 근거 - 자기결정의 한계론 - 25
(3) 경제학적 근거 - 시장의 실패 - 27
(4) 회피할 수 없는 ‘부의 외부성’ 29
(5) 경제적 합리성이 있는 장시간 근로 30

5. 노동기준법에 의한 규제는 적절한가? 31

Chapter 2 ㅣ 일본에서 근로시간의 규제는 어떠한 것인가?
1. 법정 근로시간이란 무엇인가? 34
(1) 노동기준법 제32조 34 (2) 법정근로시간 위반의 제재 35
(2) 1987년 개정의 영향 35

2. 법정 근로시간의 예외인 연장근로 36
(1) 연식 근로시간의 규제 36 (2) 36협정이란? 38
(3) 한도 시간의 승격 39 (4) 잔업 ≠ 연장근로 42

3. 가산임금이란? 44
(1) 가산임금은 법적 의무 44 (2) 가산율 46
(3) 가산임금의 산정기초 48

4. 유연한 근로시간의 규제 49
(1) 탄력적 근로시간제 49 (2) 선택적 근로시간제 51
(3) 재량근로제 53

5. 관리감독자의 적용제외 58
(1) 근로시간 규제의 적용제외 58 (2) 일본 맥도날드 사건 59
(3) 관리감독자의 범위는 좁다! 61

6. 노동기준법은 근로자의 휴식을 어떻게 보장하는가? 65
(1) 휴게시간 65 (2) 휴일 66

7. 일본에서 근로시간의 규제가 목표로 한 이상과 현실 68

Chapter 3 ㅣ 근로자의 건강보호에 도움이 되는가?
1. 시간단축정책은 효과가 있었나? 72

2. 장시간 근로는 산업재해를 늘리는가? 74
(1) 업무상 질병 74 (2) 산업재해 인정기준의 개정 76
(3) 뇌·심장질환에 관한 산업재해보상 상황 77
(4) 정신장애 등에 관한 산업재해보상의 상황 79
(5) 과로사 라인을 초과하면 손해배상 80

3. 정부는 장시간 근로에서 근로자의 건강을 보호하는 방법은? 81
(1) 노동안전위생법에 따른 대응의 진전 82 (2) 의사의 면접지도 83
(3) 야간근로자의 건강보호 84 (4) 멘탈헬스 대책 85
4. 건강보호는 노동안전위생법의 역할인가? 87

Chapter 4 ㅣ 미국과 유럽의 근로시간법제는 일본과 어떻게 다를까?
1. 일본의 연간 근로시간은 상대적으로 긴 것은 아니다 90

2. 가산 임금규제 중심의 미국 91
(1) 간단한 규제 91 (2) 화이트칼라 이그젬션 92
(3) 일본과의 비교 93

3. 유럽연합의 근로시간 지침 94
(1) 근로시간 지침의 내용 94 (2) 간부근로자에 대한 적용제외 95

4. 옵트 아웃(opt-out)이 특징인 영국 95
(1) 상한 규제와 위반시 제재 96 (2) 연장근로 97
(3) 휴식규제 97 (4) 야간근로 97
(5) 간부근로자에 대한 적용제외 97 (6) 영국법의 특징 98

5. 근로시간 단축 선진국의 독일 98
(1) 근로시간의 상한 규제 99 (2) 연장근로 99
(3) 휴식규제 100 (4) 야간근로 100
(5) 법위반에 대한 제재 101 (6) 간부근로자에 대한 적용제외 101
(7) 독일법의 특징 102

6. 주 35시간의 국가 프랑스 103
(1) 근로시간의 상한 규제 104 (2) 가산임금 104
(3) 정액급제 105 (4) 휴식규제 107
(5) 야간근로 107 (6) 법위반에 대한 제재 107
(7) 관리직직원에 대한 적용제외 108 (8) 프랑스법의 특징 108

7. 일본과 비슷한 역사를 가진 이탈리아 108
(1) 근로시간의 상한 규제 109 (2) 연장근로 109
(3) 휴식규제 110 (4) 야간근로 110 (5) 법위반시 제재 110
(6) 간부근로자에 대한 적용제외 111 (7) 이탈리아법의 특징 111

8. 비교법에서 알게 되는 일본법의 특징 111

Chapter 5 ㅣ 일본의 근로시간 규제는 어디에 문제가 있는가?
1. 근로시간 규제의 모델 116
(1) 규제방법은 그 만큼 다양하지 않다! 116
(2) 상한 규제의 예외 패턴 116
(3) 간접적인 규제방법인 가산임금 117
(4) 일본에서 기능을 발휘하지 못하는 직접적인 방법 117

2. 일본의 근로시간에 상한 규제의 특이성 118
(1) 절대적인 상한의 결여 118
(2) 일본에서 왜 절대적인 상한이 없는가? 118
(3) 원칙적인 상한 119 (4) 36협정에 의존하는 일본의 규제 120

3. 과반수대표는 기능했는가? 121
(1) 대기업의 과반수노조의 역할 121
(2) 중소기업의 과반수대표자 121
(3) 과반수대표제의 진짜 문제는 무엇인가? 122

4. 연장근로가 어떠한 사유라도 허용되는 일본 124
(1) 일본에서는 사유 규제가 없는 이유는? 124
(2) 36협정만으로는 연장근로를 명령할 수 없다! 126
(2) 취업규칙의 잔업규정의 효력 126
(3) 합리성이 있는 잔업규정이란? 128
(4) 실질적으로는 완화된 상한 규제 130

5. 가산임금을 제대로 받는 것은 어렵다! 131
(1) 가산임금의 산정기초는 축소 가능!? 132
(2) 가산임금의 상한 설정은 정말로는 허용되지 않는다! 132
(3) 가산임금이 포함된 급여의 올바른 지급방법 133

6. 가산임금이 있으면, 더욱 일하고 싶어진다!? 135
(1) 벌칙과 인센티브 135
(2) 노사문제의 결정은 근로자 또는 고용주? 136

7. 근로시간을 정확하게 계산할 수 있는가? 137
(1) 소정 근로시간과 실근로시간 137 (2) 근로시간의 정의 138
(3) 근로시간의 판단기준은 애매!? 139
(4) 근로시간의 입증도 어렵다! 140

8. 관리감독자제는 탈법의 길? 141

9. 휴일은 법상 보장받고 있는가? 143

10. 총괄 144

Chapter 6 ㅣ 일본인에게 바캉스는 어울리지 않는다?
1. 쉬지 않는 일본인 150
(1) 절반 미만의 사용률 150 (2) 연차휴가는 조건이 있는 권리 151

2. 일본의 연차휴가제도 153
(1) 연차휴가권은 어떠한 경우에 발생하는가? 153
(2) 연차휴가를 바라면서 쉬어서는 안 된다! 154
(3) 근로자가 연차휴가를 지정한다 155
(4) 어떠한 목적으로 사용해도 상관없다 156
(5) 분할해 사용해도 된다 157 (6) 모아서 사용은 어렵다 158
(7) 계획연차휴가제도 159
(8) 연차휴가의 사용에 대한 불이익 취급 159
(9) 연차휴가의 매수는 허용되는가? 161

3. 외국의 연차휴가제도 161
(1) 미국 162 (2) 유럽연합의 근로시간 지침 162
(3) 영국 162 (4) 독일 163 (5) 프랑스 163
(6) 이탈리아 164

4. 일본과 유럽 및 미국의 연차휴가제도의 차이는 어디에 있는가? 165

Chapter 7 ㅣ 근로시간 제도개혁론은 무엇을 논의해 왔는가?
1. 근로시간 제도개혁론은 언제 시작되었는가? 168
(1) 기획업무형 재량근로제의 도입 168
(2) 「종합규제 개혁회의」에서의 문제제기 169
(3) ‘새로운 자율적인 근로시간제도’의 제안으로 171
(4) 화이트칼라 이그젬션에서 일과 생활의 조화로 174

2. 제2차 아베 정권에서 재연된 개혁론 176
(1) 삼위일체 개혁의 제언 176
(2) 근로시간의 상한 요건형과 고수입·고성과형의 적용제외제도 177
(3) 일본재흥전략 180

3. 노동법학의 반응은? 184

4. 삼위일체개혁에 대한 약간의 의문 185
(1) ‘일체’일 필연성은? 186 (2) 자기결정의 존중을 187

5. 화이트칼라 이그젬션의 도입에 대한 장애는 더 이상 없다? 187
(1) 개혁론이 부활한 배경에 있는 것 187
(2) 가산임금과 결별할 때? 188

Chapter 8 ㅣ 새로운 근로시간제도를 위한 제언
1. 가산임금은 정말로 유지해야 하는가? 192
(1) 국제노동기준은 불필요론? 192
(2) 가산임금의 패널티 기능에는 한계가 있다! 193
(3) 건강 면에서는 역효과 194
(4) 성과형 임금과 상성(相性)이 나쁜 가산임금 195
(5) 임금은 노사자치가 기본! 196

2. 근로자의 건강은 어떻게 확보하는가? 198
(1) 근로시간에는 ‘절대적인 상한’이 필요 198
(2) 1일의 근로시간 상한은 ‘근무간 인터벌’ 규제에서 199
(3) 그래도 가산임금의 규제를 남길 것인가? 199
(4) 연장근로 사유의 규제도 필요 200
(5) 36협정에서 취업규칙으로 201
(6) 야간근로자를 위해서는 가산임금보다 직접적인 규제가 좋다 202
(7) 주휴일의 예외는 간단하게 인정하지는 못한다! 203
(8) 연차휴가는 고용주의 주도로 부여하라! 203

3. 일본판 화이트칼라 이그젬션은 이렇다! 205
(1) 근로시간의 규제에 적합한 근로자는 누구인가? 205
(2) 현행 재량근로제나 관리감독제에서는 왜 안되는가? 207
(3) 건강의 확보도 자기결정으로 좋은가? 209
(4) 노사자치를 살려야 한다 210

4. 바른 화이트칼라 이그젬션론 211
(1) 화이트칼라 이그젬션은 이론적인 귀결 211
(2) 화이트칼라 이그젬션의 생사는 경영자의 수완에 달렸다 212
(3) 이 다음에 있는 것은? 213

에필로그: 잔업비란?
참고문헌 217
사항색인 222
판례색인 226

근로시간이라고 하면 지금까지 장시간 근로에 따른 과로의 문제를 논의하는 경우가 많았다. 여기에 최근에는 새로운 논의로서 화이트칼라 이그젬션(white collar exemption, 근로시간의 적용제외)이 추가되었다. 그렇지 않아도 장시간 근로 문제가 있는 중에 화이트칼라 이그젬션이라는 가산임금을 폐지하는 제도의 도입은 장시간 근로를 더욱더 유발시키는 논외의 시도라고 비판하는 목소리도 크다. 한편, 화이트칼라 이그젬션을 “시간이 아니라 성과로 임금을 지급하는 제도”라고 정의하며 ‘화이트칼라 이그젬션=성과형 임금’이라는 이미지를 덧입혀서 이 제도를 도입할 필요가 있다고 주장하는 목소리도 있다.
나는 화이트칼라 이그젬션과 관련해 어느 한 쪽에 주장도 부족하다고 느끼고 있다. 그 원인은 화이트칼라 이그젬션이 ‘노동기준법’(한국의 근로기준법)의 개정론, 즉 법률 문제로 의식하는 것이 희박한 채로 논의되는 부분이 있기 때문이다. 근로시간제도를 제대로 논의하기 위해서는 노동기준법의 제4장 ‘근로시간, 휴게, 휴일 및 연차유급휴가’의 조문(제32조-제41조)과, 이와 관련된 판례를 이해한 후에 진행할 필요가 있다. 언뜻 보면, 근로시간의 문제에 대해서는 누구라도 논의할 수 있는 것처럼 ‘참가의 장벽’이 낮은 것 같지만, 실제로는 법률 전문가도 이해하기 어려운 부분이 있는 ‘함정이 많은’ 분야이다.
본서를 쓴 목적은 우선 근로시간제도를 논의하기 위해서는 꼭 알아두어야 할 법률의 기본 지식을 알기 쉽게 설명하고, 그 다음에 현행 법률의 내용에는 어떠한 문제가 있는지를 여러 독자와 함께 생각해 보아야할 정보를 제공하려는 것이다. 아울러 참고로 일반인에게는 거의 알려져 있지 않은 외국의 근로시간제도(미국, 유럽연합, 영국, 독일, 프랑스, 이탈리아)를 소개하려는데 있다. 마지막으로는 ‘근로시간의 제도개혁’과 관련해 현재의 일본에서의 논의를 정리한 후에 나 자신의 개혁안을 제시해 보고자 한다.
그런데, 본서를 집필할 때에 먼저 생각했던 점은 장시간 근로를 비판하는 사람들의 위선이다. 위에서 근로시간의 단축을 주장하는 많은 사람들이 실제로는 장시간 근로를 행하고 있다. 일본 사회에서는 ‘촌가(寸暇, 짧은 시간)를 아끼며 일하는 것’은 미덕(美德)으로 보았다. 그 밖에 사회에 큰 가치를 가져온 많은 창조적인 성과는 ‘촌가를 아끼며 일하면서’ 탄생하였다. 우리는 이러한 뛰어난 성과를 창출한 사람을 칭송해 왔다. 이것은 이를 창출한 근무방식도 함께 승인하는 것을 의미한다.
물론 법률가의 입장에서는 장시간 근로가 법률에 위반되면, 이를 악(?)으로 규제해야 한다. 미지급(서비스, 무급, 공짜)잔업을 다양한 핑계를 꾸며대며 정당화하는 경영자(사용자)를 허용할 수는 없는 것이다.
그러나 법률가는 기존의 법률을 준수(compliance)하는 것을 염두에 두면서도, 기존의 법률을 바꾸기 위하여 구체적인 법 개정안을 제안하는 작업(입법론)도 법률가의 중요한 역할이다. 근로시간에 관한 입법론에서는 창조적인 성과는 장시간 근로를 통해 창출해 왔다는 사실을 직시할 필요가 있다. 즉, 장시간 근로에는 좋은 것과 나쁜 것이 있다. 이때에 좋은 것은 남기고, 나쁜 것은 시정하는 것은 당연한 일이다. 이러한 준별 이론(峻別 理論)이 화이트칼라 이그젬션인 것이다.
노동법은 이미 커다란 개혁의 시기에 들어와 있다. 노동법은 고용사회의 큰 변동의 흐름과 궤도를 같이하고 있다. 일본 고용사회의 미래를 응시해야 한다고 보는 제도개혁론을 적극적으로 제시하는 것이 나의 라이프 워크(생애 과업)이다. 이러한 과업의 제1탄이 2013년에 발표했던 ?해고개혁-일본형 고용의 미래를 생각하며?(解雇改革-日本型雇用の未?を考える, 中央??社, 2013)이다. 이러한 과정에서 보면, 본서는 제2탄인 셈이다. 이러한 의미에서 본서는 근로시간을 주제로 삼고 있지만, 나의 시선은 훨씬 미래에 두고 있는 셈이다.
지난 2014년 12월의 중의원(衆議員) 총선거에서 압승을 거두고서 출범한 제3차 아베신조(安倍晋三) 정권은 지금까지의 고용개혁, 특히 근로시간 제도개혁의 걸음을 가속화할 것이다. 정부 내의 개혁 작업에서 노사 간의 이해 대립을 조정하기 위하여 타협할 만한 개혁의 내용이 될 가능성이 높다. 하지만, 어중간한 개혁은 하지 않는 편이 좋은 경우도 있다. 개혁에서 정말로 필요한 것은 그 이론적인 ‘줄기’이다. 본서에서는 이러한 개혁을 위한 줄기를 제시하고 싶은 것이다. 향후에도 일본의 경제가 경쟁력을 가지고, 기업과 근로자 모두에게 바람직한 고용사회를 창출하기 위한 필요한 개혁은 무엇인가라는 높은 차원에서 작업할 수 있기를 기대하고 있다. 이를 위하여 본서가 공헌을 할 수 있다면 큰 기쁨이라고 생각한다.

본서를 집필하는데 근로시간에 관한 법학 분야에 축적된 선행 업적을 참